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La evaluación de competencias es un proceso importante y complejo con varias etapas y procedimientos en cada una de ellas. Por ello es necesario establecer una metodología pertinente que permita la congruencia y consistencia de la evaluación a través de instrumentos válidos y confiables.
La metodología para la elaboración de instrumentos de evaluación de competencias consiste en elaborar una matriz de consistencia y congruencia de todos los componentes de la norma de competencia, estableciendo indicadores que permitan elaborar los reactivos o preguntas según técnicas e instrumentos para el recojo de las evidencias requeridas.
La evaluación de competencias se emplea para ordenar todos los componentes de la norma de competencia a evaluar, con la finalidad de establecer los indicadores de evaluación según los tipos de evidencias para que partir de estos se formulen los reactivos o preguntas que irán en el instrumento de evaluación.
La evaluación por competencias se basa en criterios que son juicios técnicos y éticos que orientan el desempeño.
Los criterios de desempeño son la base para poder evaluar si alcanza el resultado esperado del desempeño establecido en el elemento de competencia, expresan lo que se espera del desempeño y el cómo se espera que sea el resultado.
Por lo tanto los criterios describen la calidad de los resultados de los desempeños, identifican los aspectos esenciales o críticos para el desempeño del elemento de competencia.
Los indicadores son construidos desde los criterios de desempeño descritos en el elemento de competencia de la norma a evaluar.
Son definidos como medidas objetivas de los sucesos del proceso que a su vez permiten evaluar si se está cumpliendo o no, o en qué medida, los criterios de evaluación que se han elaborado.
Son variables empíricas que permiten al evaluador medir el elemento de competencia y constituyen el máximo grado de operacionalización de la competencia. Los indicadores son específicos y concretos, sirven para elaborar los reactivos del instrumento de medición.
Los indicadores de evaluación describen las habilidades, conocimientos, y actitudes, destrezas que se desean evaluar. Hacen observable a los criterios del elemento de competencia permitiendo valorar el desempeño del profesional con objetividad al recoger las evidencias.
★ Permite la elaboración de instrumentos pertinentes.
★ Permiten verificar el cumplimiento de los criterios de evaluación.
Características que deben tener los Indicadores
★Representan una medida cuantitativa o cualitativa.
★Deben revelar los propósitos de los criterios de evaluación elaborados.
★Deben ser comprensibles para que puedan ser interpretados por todos los involucrados en el proceso
★ Deben ser verificables.
★Deben servir para orientar futuras decisiones para mantener o modificar
De este modo McDonald (1971, página 164), considera que la evaluación deber ser holística, es decir, tome en consideración todos los posibles componentes de la enseñanza: procesos, resultados, contexto. Así mismo considera que la enseñanza adquiere unas determinadas características distintas en cada situación, por lo que es necesario acercarse desde una perspectiva ecológica y contextual de la evaluación misma.
Así mismo Stufflebeam (1971), señala que la evaluación es el proceso de identificar, obtener y proporcionar información útil y descriptiva acerca del valor y el mérito de las metas, la planificación, la realización y el impacto de un programa determinado, con el fin de servir de guía para la toma de decisiones, solucionar los problemas de responsabilidad y promover la comprensión de los fenómenos implicados.
El instrumento de evaluación es una herramienta destinada a documentar los aspectos a verificar y sus resultados, en relación con las habilidades, destrezas y conocimientos que poseen los trabajadores para desempeñar una función productiva, basándose en una norma de competencia. (SENA, Colombia).
Este instrumento de evaluación se constituyen la base de un sistema de evaluación y certificación de competencias, y de su planificación y organización dependen sus resultados.
Para ello se debe aplicar técnicas y contar con instrumentos de evaluación elaborados específicamente, que sean válidos y confiables.
Las evidencias de desempeño, son pruebas de la manera cómo el candidato ejecuta los procedimientos y técnicas al realizar una función. Se evalúan principalmente mediante la observación sistemática basada en indicadores de desempeño que deben ser registradas. Cabe mencionar que se puede complementar con entrevista y pruebas situacionales.
El por qué de esta prueba se basa y justifica en atraer el recurso humano según las competencias establecidas.
El para qué, es identificar los candidatos más idóneos.
OBJETIVOS
★ Evaluar las competencias diseñadas para atraer el recurso humano idóneo.
★ Analizar las competencias diseñadas para realizar el trabajo óptimo.
Las competencias laborales tienen que ver con la capacidad, habilidades, conocimientos y aptitudes en el trabajador que le permiten asumir los retos y contingencias que pueda traer su puesto de trabajo de una mejor manera.
Un colaborador puede tener mucho talento y disposición de hacer su trabajo, pero cuando no es capaz de trabajar en equipo comienzan a surgir eventualidades que sin duda, pueden evitarse. El trabajo en equipo es fundamental dentro de cualquier organización.
Cuando un empleado es capaz de trabajar armoniosamente con su equipo de trabajo y lo complementa, las actividades programadas surgen de una mejor manera. Es importante que tenga la capacidad de delegar, de valorar y aceptar las competencias de los demás, llegue a acuerdos, genere diálogos constructivos que logren resolver conflictos y proponga soluciones para todos en conjunto, sin anteponer sus intereses personales.
Saber priorizar los asuntos, cumplir con los objetivos y entregar el trabajo en tiempos razonables es una habilidad que muchos trabajadores no poseen.
La organización es fundamental para cumplir con las tareas programadas y por supuesto, ser más productivos.
Habilidad de tener cierta independencia para tomar decisiones que le permitan resolver asuntos de su incumbencia sin tener que acudir a su jefe inmediato o si bien, ser capaz de ofrecer soluciones que se identifiquen con su área de trabajo.
Un candidato con habilidades en atención al cliente que realmente atienda las necesidades de los mismos será mucho más productivo dentro de la organización y capaz de alcanzar mejores resultados.
Esto aplica no solo para los clientes externos que compran su producto, también es importante que el candidato mantenga una buena actitud y disposición con los clientes a nivel interno.
Capacidad laboral muy importante en cualquier candidato, no solo se trata de proponer nuevas herramientas que le permitan a su organización mejorar sus procesos, sino también de saber comunicarlas, ser capaz de ponerlas en marcha y presentar planes de acción que le permitan llevar un control y medir los resultados obtenidos.
Tener buenas habilidades de comunicación le permite presentar sus ideas de una manera más clara y con eficacia, demostrar mayor comodidad y confianza.
Se trata de los factores que condicionan y determinan esta forma de relacionarnos con los pares y su contexto.
Capacidad para saber reconocer los estados emocionales en los que nos encontramos.
Saber manejar las emociones e impulsos dirigidos hacia la consecución de los objetivos personales. Esta competencia es especialmente significativa ante los conflictos en los que nos podemos encontrar.
Se trata de la sinceridad e integridad, a los valores y creencias que condicionan nuestra acción y la conducta en la relación que establecemos con los demás.
Diversas formas de analizar y pensar bajo un modelo de flexibilidad para responder ante los cambios del contexto.
Se refiere a embarcarse en acciones cuando las circunstancias en la que nos desenvolvemos lo requieren.
Tener buenas habilidades de comunicación le permite presentar sus ideas de una manera más clara y con eficacia, demostrar mayor comodidad y confianza.
El siguiente instructivo facilitará la tabulación del instrumento de evaluación de competencias, los resultados que arroje este instrumento son la base para el análisis de la información.
Este instrumento tiene como propósito evaluar y analizar las competencias personales y laborales de los candidatos hacer parte de la organización. Así mismo generar un canal de comunicación con el personal y la jefatura de recursos humanos para definir actividades y contribuir a mejorar las condiciones de nuestro personal en el cumplimiento de la misión organizacional.
Para la realización de este ejercicio se requiere del compromiso del evaluador: la fase de aplicación y tabulación es responsabilidad del psicólogo y/o trabajador social.
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